SSSH

PočetnaVijestiNacionalne aktivnostiIzmjene ZOR-a: Što radimo i kako se uključiti?

Savez samostalnih sindikata Hrvatske

Trg kralja Petra Krešimira IV. 2,
10 000 Zagreb

tel: + 385 1 46 55 616
tel:+ 385 1 46 55 013
fax: + 385 1 46 55 040
email: sssh@sssh.hr

Opširnije

Izmjene ZOR-a: Što radimo i kako se uključiti?

ZAGREB, 25. srpnja 2022. - Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu nalazi se na javnom savjetovanju do 11. kolovoza 2022. SSSH je zajedno s drugim sindikalnim središnjicama objavio komentare na internetskom portalu e-savjetovanja. Pozivamo Vas da se i vi uključite i komentirate, kako bi naši zajednički stavovi imali većeg odjeka. Javna rasprava otvorena je do 11. kolovoza 2022. godine, a mogu se uključiti sve fizičke i pravne osobe.

Upute za pristupanje javnom savjetovanju. 

Komentari SSSH i ostalih središnjica na Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu.

U nastavku donosimo pregled najvažnijih očekivanih izmjena, te sindikalni komentar na njih iz pregovaračke perspektive.

1. Ugovor na određeno vrijeme

Iako zakonom predviđen kao iznimka, rad na određeno vrijeme u Hrvatskoj se poprilično udomaćio, te su za naše tržište rada postala uobičajena česta obnavljanja i vrlo kratki ugovori. Zbog toga se Hrvatska Nacionalnim planom oporavka i otpornosti (NPOO) prema Europskoj komisiji obvezala na zakonske izmjene koje bi spriječile zlouporabe ovog instituta.

Rad na određeno tako će (bez iznimke za prvi ugovor) moći trajati do tri godine, a dodaje se i novi uvjet prema kojemu će se sa istim radnikom moći sklopiti samo tri ugovora o radu na određeno vrijeme. Uz to, u svakom ugovoru o radu na određeno vrijeme morat će se navesti objektivni razlog za njegovo sklapanje. Razdoblje od tri godine prekinut će se i krenuti ponovno teći ako je između ugovora pauza od tri mjeseca (trenutno dva). Nakon isteka tri godine, novi ugovor na određeno sa istim radnikom moći će se ponovno sklopiti tek nakon 6 mjeseci. Ova pravila uključivat će i povezane poslodavce.

Sindikalna strana predlagala je čvršće rješenje koje bi se temeljilo na uskom krugu razloga za koji se taj ugovor uopće može sklopiti, uvođenju otpremnine nakon isteka ugovora nakon dvije godine i propisivanja kako je teret dokazivanja da je riječ o zakonitom sklapanju takvog ugovora na poslodavcu. Međutim, i ovakvo rješenje ocjenjujemo pozitivnim pomakom za radnike i rezultatom naših zagovaračkih napora. Ono što, međutim, smatramo nedostatkom ovoga rješenja je veliki broj iznimki od pravila tri ugovora/tri godine: za agencijski rad, rad radnika na dozvoli za boravak i rad, rad na europskim projektima iako je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom.

Dodatno, temeljem Direktive o predvidivim uvjetima rada, radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istoga poslodavca moći će tražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme i imat će pravo na obrazloženi odgovor. Naposlijetku, uvodi se mogućnost da ugovor za stalne sezonske poslove bude i ugovor na neodređeno vrijeme, te se pokušava riješiti situacija da takvi radnici mogu raditi za drugoga poslodavca u vrijeme kad ne obavljaju rad kod poslodavca kod kojeg imaju sklopljen takav ugovor.

2. Rad na izdvojenome mjestu rada

Pandemija bolesti COVID – 19 za brojne radnike značila je i privremeno izmještanje mjesta rada u vlastiti dom. Dok su se neki ubrzo vratili u prostor poslodavca, povremeni rad od kuće (a za neke i stalni) za određeni broj radnika postao je nova realnost, a u javnosti se povela široka rasprava o tome gdje ćemo u budućnosti raditi i kako. Iako navedeni institut (izdvojeno mjesto rada) već dugo imamo reguliran u našem zakonodavstvu, prvo zatvaranje poslužilo je kao opravdanje da je taj institut potrebno dodatno urediti. Prve najave Ministarstva rada govorile su o potrebi uređivanja troškova, a poslodavci su tražili fleksibilnije mogućnosti, u skladu sa navodnim željama radnika, što je rješenje koje je naposlijetku i prevladalo. Tako se uz rad na izdvojenome mjestu rada koji je i dosad bio definiran kao rad od kuće radnika ili rad iz drugoga prostora koji nije prostor poslodavca, uvodi i novi pojam rada na daljinu, koji podrazumijeva rad koji se uvijek obavlja putem informacijske komunikacijske tehnologije, a kod kojeg radnik sam određuje mjesto rada, koje je promjenjivo.
Pravo na naknadu troškova koji nastaju radom na izdvojenome mjestu rada imat će samo radnici koji rade od kuće (s poslodavcu poznate adrese) stalno ili radnici koji tako rade najmanje 15 radnih dana neprekidno. Radnici koji od kuće rade povremeno, npr. svaki petak, neće imati pravo na naknadu troškova, kao ni radnici koji rade putem ugovora o radu na daljinu. Sindikalna strana protivi se ovakvom predloženom rješenju i zato što smatramo da nema pravne razlike između rada od kuće i rada na daljinu, te stoga ni razloga za njihovo razlikovanje, a ovaj tip ugovora mogao bi se koristiti kao način reduciranja obveza prema radniku. Uz to, obveze poslodavca iz zaštite na radu značajno su olakšane za oba tipa rada.

Iako izmjene ne bi trebale značajno utjecati na veliki broj naših članova, a mogućnost ugovaranja dodatnih prava u kolektivnom ugovoru treba iskoristiti i kao zamah za učlanjivanje, i u daljnjem procesu inzistirat ćemo na načelu pokrivanja troškova svim radnicima, ali i na drugim zahtjevima kao što su zaštita od otkazivanja u slučaju nemogućnosti obavljanja rada na izdvojenome mjestu rada, mogućnost povratka na rad u prostor poslodavca i apsolutnoj dobrovoljnosti rada od kuće. Naime, izmjenama bi se trebala obuhvatiti i mogućnost da se u slučaju izvanrednih okolnosti kao što su pandemija, potres i sl., radnik, na temelju dogovora, obavlja rad od kuće bez izmjene ugovora u trajanju do 30 dana. Naposlijetku, radnici će radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza moći predložiti ugovaranje privremenog rada od kuće, a poslodavac će im biti dužan odgovoriti u roku 30 dana.

3. Dodatni rad

Puno radno vrijeme u Hrvatskoj je u pravilu 40 sati tjedno, no zakon predviđa da je moguće sklopiti i dodatni ugovor o radu, te za drugoga poslodavca raditi dodatno do 180 sati godišnje, najviše 8 sati tjedno. Izmjenama i dopunama predviđa se da bi se takav rad mogao obavljati bez godišnjeg ograničenja, a iznimno i do 16 sati tjedno, ali u trajanju od najdulje četiri mjeseca, nakon čega takav ugovor ne bi bilo moguće sklopiti sljedećih osam mjeseci. Uz to, radnik za zasnivanje takvog radnog odnosa više ne bi trebao tražiti suglasnost poslodavca, već bi bilo dovoljno da ga o tome samo obavijesti.

Navedene izmjene predstavljaju značajno proširenje dopuštenog fonda sati, te transformiraju institut koji je bio namijenjen pokrivanju potrebe za privremenim i manjim radom radnika. Iako smo u pregovorima uspjeli postići određena poboljšanja, prijedlog i dalje ne smatramo dobrim zbog brojnih negativnih učinaka na zdravlje radnika i razinu plaća, ali i povećanih troškova za javne sustave. Uz to samo rješenje sa sobom donosi niz pravnih problema u pogledu ostvarivanja prava na tjedni i dnevni odmor, usklađivanja rasporeda kod različitih poslodavaca i oporezivanja, čiji bi rizik snosio radnik.

4. Plaća

Ministarstvo predlaže da se u Zakonu o radu uredi pojam plaće, i to na način da se definira osnovna plaća na koju idu dodaci, te ostali primici koji se, ovisno o svojoj prirodi, mogu smatrati ili ne smatrati plaćom. Iako nismo u potpunosti zadovoljni definicijama, podržavamo ovakvo rješenje jer je ono temelj za uvođenje rješenja koje bi omogućavalo ugovaranje povoljnijih prava za članove sindikata u kolektivnim ugovorima. Također, propisuje se da se plaća ugovara u bruto iznosu, uključujući i prekršaj za ugovaranje u netu, što je bio naš zahtjev, kao i propisivanje da osnove i mjerila za isplatu plaće radniku ne mogu biti proglašeni poslovnom tajnom, te da je takva odredba pravnog akta ništava. Naposlijetku, u slučaju prekida rada zbog izvanrednih okolnosti poput epidemije, potresa i sl., radnik bi ostvario pravo na naknadu plaće u iznosu 70 posto prosjeka (odnosno, više ako je ugovoreno kolektivnim ugovorom).

5. Automatski prestanak radnog odnosa

Iako se u objavljenom tekstu nije našao konkretan prijedlog na koji način redefinirati odredbu o automatskom prestanku radnog odnosa navršenjem 65. godine života radnika u svrhu poticanja duljeg ostanka u svijetu rada, pretpostavlja se da će se odgovor na to pitanje tražiti i za vrijeme javne rasprave. Naime, potreba redefiniranja ove odredbe navedena je u NPOO-u i zakonodavna izmjena uvjet je za povlačenje sredstava vezanih za plan. Valja napomenuti kako izmjena odredbe neće utjecati na pravo na umirovljenje, koje je definirano Zakonom o mirovinskom osiguranju.

6. Ugovaranje prava iz kolektivnih ugovora za članove sindikata

Na temelju dugogodišnjih zahtjeva sindikalnih povjerenika i prijedloga izrađenih od strane sindikalnih središnjica, u Zakon u radu trebalo bi ući rješenje koje će izričitom zakonskom odredbom omogućiti da se prava koja nisu propisana Zakonom o radu, ponajprije materijalna prava,  koja se ugovaraju kolektivnim ugovorom, ugovore u većem opsegu za članove sindikata koji je potpisnik kolektivnog ugovora. Prijedlog sadrži i odredbu prema kojoj se ukupni iznos viših materijalnih prava na godišnjoj razini ne bi smio ugovoriti u iznosu većem od dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine sindikata koji je stranka kolektivnog ugovora, kako takvo ugovaranje ne bi predstavljalo pritisak na učlanjivanje u sindikat koje jest i mora biti dobrovoljno. Prava će ostvarivati  članovi o kojima je sindikat obavijestio poslodavca.

7. Rad putem digitalne platforme

Prijedlog predviđa i uređivanje rada radnika koji rade putem tzv. digitalnih platformi (dostava, taksi prijevoz...). Prema prijedlogu, poslodavac bi radniku koji tako radi, osim digitalne radne platforme mogao biti i tzv. agregator, odnosno posrednik na tržištu. To ne smatramo dobrim rješenjem jer se odmiče od pretpostavke radnog odnosa sa digitalnom radnom platformom, na kojoj počivaju europski trendovi i prijedlog zajedničkog europskog zakonodavstva. Unatoč tome što prijedlog predviđa registar agregatora, i solidarnu odgovornost digitalnih platformi, smatramo kako rješenje neće značajno pridonijeti poboljšanju uvjeta platformskih radnika.

Što je najveći problem na području radnoga vremena?

Neplaćeni prekovremeni rad
Nemogućnost utjecaja na radno vrijeme
Rad nedjeljom